Trong thời gian qua, công tác đánh giá cán bộ đã được Đảng, Nhà nước quan tâm, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp đủ năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược. Tuy nhiên, đây vẫn là khâu yếu nhất trong các khâu của công tác tổ chức - cán bộ. Một số trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật sự dân chủ, toàn diện, công tâm, khách quan. Do đó, để nâng cao hiệu quả trong công tác đánh giá, bổ nhiệm cán bộ, việc vận dụng nguyên tắc khách quan và quan điểm toàn diện theo tư tưởng Hồ Chí Minh có ý nghĩa quan trọng.

 

 

    Nguyên tắc khách quan xuất phát từ quan điểm duy vật triệt để của triết học Mác - Lê-nin về thế giới. Đây là nguyên tắc quan trọng hàng đầu trong nhận thức và hoạt động thực tiễn. Nguyên tắc khách quan yêu cầu con người trong nhận thức và hoạt động thực tiễn cần phản ánh trung thực sự vật với tất cả những bản chất vốn có của nó, tôn trọng những quy luật khách quan của hiện thực. Nguyên tắc khách quan cũng đòi hỏi con người không được lấy ý chí áp đặt cho thực tế; không được lấy ý muốn chủ quan, nguyện vọng, tình cảm cá nhân bất chấp điều kiện thực tế làm xuất phát điểm cho chiến lược và sách lược cách mạng; không rơi vào chủ quan duy ý chí. Nếu thực hiện không đúng hoặc đi ngược lại những yêu cầu này, sẽ rơi vào sai lầm khác nhau, mà điển hình là chủ nghĩa chủ quan duy ý chí trong nhận thức và hành động, gây ra những hậu quả to lớn cho dù hoạt động ở bất cứ lĩnh vực nào.

Toàn cảnh Hội nghị lần thứ 2 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIII _ Ảnh: TTXVN

    Kế thừa phương pháp biện chứng và nội dung cốt lõi của nguyên tắc khách quan trong chủ nghĩa Mác - Lê-nin, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã thấm nhuần sâu sắc và vận dụng sáng tạo, mẫu mực nguyên tắc này vào đánh giá, sử dụng cán bộ, phù hợp với thực tiễn, yêu cầu của cách mạng Việt Nam. Tuy không trực tiếp bàn luận một cách riêng rẽ về nguyên tắc này, nhưng những lời nói, cách diễn đạt của Bác đều toát lên tinh thần của nó dưới hình thức rất gần gũi, dễ hiểu, giản dị, song không hề giản đơn hoặc trừu tượng, cao siêu. Người yêu cầu cơ quan làm công tác tổ chức - cán bộ phải sâu sát, tham mưu chính xác cho cấp ủy và lãnh đạo các cấp để có cái nhìn khách quan, toàn diện, bao quát, tổng thể về quá trình rèn luyện, phấn đấu của từng cán bộ. Quán triệt nguyên tắc khách quan luôn được Người coi là yêu cầu quan trọng hàng đầu, cần thấm nhuần, triệt để vận dụng trong công tác cán bộ, nhất là trong đánh giá và sử dụng, cất nhắc, đề bạt cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.

 

    Đặc biệt, không chỉ thường xuyên nhấn mạnh tới yêu cầu, tầm quan trọng của nguyên tắc khách quan, Chủ tịch Hồ Chí Minh còn chỉ rõ những hệ lụy, các “căn bệnh” phái sinh khi không tuân thủ, cố tình vi phạm nguyên tắc này trong đánh giá, sử dụng cán bộ. Theo Người, mục đích của đánh giá đúng cán bộ không chỉ phát hiện cái hay của họ để khuyến khích tiếp tục phát huy, mà còn nhằm nhận thấy cái dở để góp ý, tìm cách giúp đỡ họ sửa chữa, khắc phục. Vì vậy, Người chỉ ra thói xấu trong công tác cán bộ, như ham dùng những kẻ khéo nịnh hót mà ghét những người chính trực. Đó là những là kẻ cơ hội, nếu không tỉnh táo đề phòng thì những kẻ này sẽ tìm cách “chui” vào nắm giữ những chức vụ trong Đảng, chính quyền và các đoàn thể, gây tác hại rất lớn. Về vấn đề này, Người từng phê phán gay gắt, công khai trước hội nghị: “Có những đồng chí còn giữ thói “một người làm quan cả họ được nhờ”, đem bà con, bạn hữu đặt vào chức này việc kia, làm được hay không, mặc kệ. Hỏng việc đoàn thể chịu, cốt cho bà con, bạn hữu có địa vị là được”⁽¹⁾. Người phê phán những cán bộ lãnh đạo ham dùng những người hợp với mình và không dùng những người không hợp với mình, bất kể người đó có năng lực ra sao. Tức là không khách quan trong dùng người và đây cũng chính là mầm mống dẫn đến tình trạng bè phái, phe nhóm, chia rẽ gây mất đoàn kết trong nội bộ Đảng và chính quyền. Nếu biết mà vẫn cố tình làm như vậy, thì “kết quả những người kia đã làm bậy, mình cũng cứ bao dung, che chở, bảo hộ, khiến cho chúng ngày càng hư hỏng”, không “cổ động cho đồng chí khác thêm hăng hái”. Theo Bác, như thế “cố nhiên là hỏng cả công việc của Đảng, hỏng cả danh giá của người lãnh đạo”⁽²⁾.

 

    Người nhắc nhở, cảnh báo về tình trạng có không ít loại “bệnh” đã xuất hiện khi tiến hành đánh giá cán bộ một cách chủ quan, thiên vị, chẳng hạn như: “1. Tự cao tự đại, 2. Ưa người ta nịnh mình, 3. Do lòng yêu, ghét của mình mà đối với người, 4. Đem một cái khuôn khổ nhất định, chật hẹp mà lắp vào tất cả mọi người khác nhau”⁽³⁾. Đây là những căn bệnh làm cho người làm công tác cán bộ, “mắt đã mang kính có màu, không bao giờ thấu rõ cái mặt thật của những cái mình trông”⁽⁴⁾. Những lời cảnh báo này của Chủ tịch Hồ Chí Minh là rất thấm thía và vẫn còn nguyên giá trị thời sự trong bối cảnh hiện nay.

 

    Nếu vi phạm nguyên tắc khách quan trong đánh giá, sử dụng cán bộ, sẽ gây ra hệ lụy tiêu cực, làm suy giảm niềm tin của nhân dân đối với  sự lãnh đạo của Đảng và làm giảm sút ý chí phấn đấu của những cán bộ có tài năng. Chính vì vậy, sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Nếu vì lòng yêu ghét, vì thân thích, vì nể nang, nhất định không ai phục, mà gây nên mối lôi thôi trong Đảng. Như thế là có tội với Đảng, có tội với đồng bào”⁽⁵⁾. 

 

    Việc đánh giá cán bộ là nhiệm vụ quan trọng, trực tiếp, thường xuyên và là trách nhiệm chính trị của cấp ủy và của người đứng đầu cấp ủy các cấp. Tuy nhiên, có thể thấy rằng, nguyên nhân của “khâu yếu nhất” nhiều khi và chủ yếu bắt nguồn từ chủ thể đánh giá cán bộ. Như nhận xét của Bác, nếu chủ thể đánh giá không tuân thủ nguyên tắc khách quan trong đánh giá cán bộ, mà chỉ qua lăng kính chủ quan của người có thẩm quyền đánh giá thì tất yếu sẽ dẫn tới sai sót, thậm chí là gây ra hệ lụy khôn lường. Tuy nhiên, chủ thể đánh giá muốn đánh giá đúng, khách quan, “muốn biết đúng sự phải trái ở người ta, thì trước phải biết đúng sự phải trái của mình. Nếu không biết sự phải trái ở mình, thì chắc không thể nhận rõ người cán bộ tốt hay xấu”⁽⁶⁾.

 

    Vi phạm nguyên tắc khách quan còn thể hiện ra là những định kiến, thiên kiến của người đánh giá, người đứng đầu cơ quan, đơn vị về cán bộ, không thấy được quá trình, rèn luyện phấn đấu của cán bộ, không nhận thức được sự phát triển là một quá trình thường xuyên khắc phục sai lầm, khuyết điểm để tiến bộ hơn.

 

    Vì vậy, theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, xem xét, đánh giá cán bộ phải linh hoạt, không được bảo thủ, định kiến vì bản thân cán bộ cũng thay đổi suy nghĩ, cách làm việc do nhiều mối quan hệ tác động cả chủ quan lẫn khách quan, cùng chiều hoặc ngược chiều. Người lấy ví dụ, “có người khi trước theo cách mạng mà nay lại phản cách mạng. Có người khi trước không cách mạng mà nay lại tham gia cách mạng. Thậm chí có người nay đang theo cách mạng, nhưng sau này có thể phản cách mạng.

 

    Một người cán bộ khi trước có sai lầm, không phải vì thế mà sai lầm mãi. Cũng có cán bộ đến nay chưa bị sai lầm, nhưng chắc gì sau này không phạm sai lầm? Quá khứ, hiện tại và tương lai của mọi người không phải luôn giống nhau”⁽⁷⁾. Như vậy, yêu cầu đặt ra là cần phải tuân thủ quan điểm khách quan, nhưng tuyệt đối không được cứng nhắc, máy móc mà phải mềm dẻo, biện chứng thì mới đánh giá, sử dụng đúng cán bộ.

 

 

    Yêu cầu của quan điểm toàn diện là khi nhận thức hoặc hoạt động thực tiễn thì phải xem xét toàn diện các mối liên hệ của sự vật, hiện tượng, kể cả mối liên hệ của sự vật, hiện tượng này với sự vật, hiện tượng khác, đến mối liên hệ giữa các yếu tố, bộ phận cấu thành sự vật, hiện tượng, cũng như mối liên hệ của sự vật, hiện tượng với môi trường và hoàn cảnh xung quanh; đồng thời, khi xem xét hệ thống các mối liên hệ của sự vật, cần chú ý đến những mắt khâu trung gian, gián tiếp của chúng; nhìn nhận, đánh giá sự vật, hiện tượng trong cả hiện tại, quá khứ và xu hướng phát triển trong tương lai.

 

    Quan điểm toàn diện đòi hỏi chủ thể phải biết nhận thức trọng tâm, trọng điểm, từ đó xem xét cái toàn bộ, trên cơ sở thấu hiểu quy luật vận động và phát triển của sự vật, hiện tượng. Quan điểm toàn diện đối lập và đòi hỏi phải loại bỏ mọi suy nghĩ và hành động phiến diện, chiết trung và ngụy biện. Đây là những “căn bệnh” thường gặp khá nhiều trong nhận thức và thực tiễn, đều dẫn con người đến sự mơ hồ, trừu tượng, hỗn tạp, khiến cho chủ thể khó phân biệt được cái bản chất với cái không bản chất, cái không chủ yếu với cái chủ yếu… dẫn đến những sai lầm trong nhận thức sự vật, hiện tượng nói chung và trong công tác cán bộ nói riêng.

 

    Do vậy, Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt nhấn mạnh về quan điểm này, đề cập trực diện và rõ ràng về việc đánh giá cán bộ phải dựa trên quan điểm toàn diện, tức là yêu cầu phải xem xét đầy đủ các mối quan hệ của người đó, thì mới có thể đánh giá đúng và coi đây là điều kiện cần thiết để bổ nhiệm đúng cán bộ. Theo Người, khi xem xét các mối liên hệ của cán bộ, cần làm rõ bản chất của người cán bộ qua ba mối quan hệ cơ bản: Quan hệ với chính mình; quan hệ với nhân dân; quan hệ với Đảng, Nhà nước thông qua cơ quan, đơn vị.

 

    Đồng thời, cán bộ được cất nhắc phải hội đủ bốn tiêu chuẩn cơ bản: Trung thành và hăng hái trong công việc, trong lúc đấu tranh; liên lạc mật thiết với quần chúng, hiểu biết quần chúng; luôn chú ý đến lợi ích nhân dân; luôn giữ đúng kỷ luật. Bác cũng lưu ý, nhận xét cán bộ không nên chỉ xét ngoài mặt, chỉ xét một lúc, một việc, mà phải xét kỹ cả toàn bộ công việc của cán bộ và trước khi cất nhắc cần phải xem xét người được cất nhắc một cách toàn diện, trên tất cả các mặt. Người căn dặn: “Chẳng những xem xét công tác của họ, mà còn phải xét cách sinh hoạt của họ. Chẳng những xem xét cách viết, cách nói của họ, mà còn phải xem xét việc làm của họ có đúng với lời nói, bài viết của họ hay không. Chẳng những xem xét họ đối với ta thế nào, mà còn phải xem xét họ đối với người khác thế nào. Ta nhận họ tốt, còn phải xét số nhiều đồng chí có nhận họ tốt hay không”⁽⁸⁾, không nên chỉ xem công việc của họ trong một lúc, “mà phải xem xét công việc của họ từ trước đến nay”. Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ, nhận xét cán bộ không thể chỉ căn cứ vào những biểu hiện bên ngoài, mà phải đi sâu tìm hiểu bản chất của họ; không thể chỉ dựa vào một việc làm, mà phải tìm hiểu tất cả các công việc mà họ thực hiện; không thể chỉ xem xét cán bộ trong một thời điểm, mà phải thấy rõ lịch sử của họ. Có cái nhìn toàn diện như vậy mới có thể đánh giá cán bộ một cách đúng đắn, khách quan và từ đó, mới có thể cất nhắc, bổ nhiệm, đề bạt đúng cán bộ, đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ.

 

    Quan điểm toàn diện luôn đi đôi, gắn liền với quan điểm lịch sử - cụ thể. Theo tư tưởng Hồ Chí Minh, việc xem xét cán bộ có tiêu chí chung, có tiêu chí cho từng ngành, từng lĩnh vực cụ thể. Hơn nữa, việc xem xét cán bộ cần đặt trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể gắn với nhiệm vụ của từng giai đoạn xây dựng và phát triển đất nước, vì vậy, khi xem xét, đánh giá cán bộ, “quyết không nên chấp nhất” mà phải có cái nhìn toàn diện. Chỉ có như vậy, chủ thể đánh giá mới có thể đánh giá đúng, thực chất về cán bộ và từ đó, mới bổ nhiệm được trúng cán bộ, không bỏ sót người có tài, đức và bản thân người cán bộ đó mới có thể phát huy được tốt nhất năng lực, sở trường của mình, mà không bị “thui chột” tài năng.

 

 

    Thực tế cho thấy, chỉ có đánh giá đúng năng lực, phẩm chất của cán bộ mới làm cơ sở cho việc tuyển chọn, quy hoạch, bồi dưỡng, luân chuyển, đề bạt... cán bộ một cách chính xác, khách quan. Ngược lại, nếu nhận xét, đánh giá chủ quan, thiên lệch, phiến diện, không đúng phẩm chất, năng lực của cán bộ sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng không đúng và thậm chí còn gây hậu quả khôn lường, nhất là bố trí sai đối với cán bộ chủ chốt, người đứng đầu.

 

    Biểu hiện của sự cố tình vi phạm, né tránh, không quán triệt hoặc chỉ quán triệt nửa vời nguyên tắc khách quan và quan điểm toàn diện trong đánh giá và sử dụng, bổ nhiệm cán bộ là khá đa dạng, dưới nhiều hình thức. Việc nhận xét, đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhưng chậm được khắc phục; một số tổ chức đảng đánh giá cán bộ chưa đúng thực chất, còn hình thức; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức trong đánh giá cán bộ vẫn còn khá phổ biến ở các cấp; tinh thần tự phê bình và phê bình chưa cao. Việc tuyển chọn, tiến cử cán bộ chưa có quy định rõ ràng, nên gây khó khăn trong lựa chọn, đề bạt người thực tài, thực đức. Việc đưa con em cán bộ lãnh đạo không đủ tiêu chuẩn, bổ nhiệm nhanh, “thần tốc” vào bộ máy nhà nước tuy đã giảm hơn so với trước, nhưng vẫn còn hiện hữu, nhức nhối. Trong bổ nhiệm cán bộ còn nặng về cơ cấu; bổ nhiệm lại còn mang tính hình thức. Việc thí điểm thi tuyển chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý, lựa chọn người đứng đầu… thực hiện chậm. Cơ chế phát hiện, tuyển chọn, trọng dụng nhân tài chậm được ban hành; chưa thu hút được cán bộ có chất lượng cao và còn tình trạng để “chảy máu” chất xám.

 

    Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, thực trạng yếu kém trên đã được Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII nghiêm túc, thẳng thắn nhìn nhận: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, mặc dù đã có nhiều đổi mới nhưng vẫn còn không ít trường hợp chưa phản ánh đúng thực chất. Việc bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử có nơi chưa bảo đảm tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình, cá biệt có nơi bố trí người nhà, người thân chưa đủ uy tín”(9).

 

    Không ít trường hợp đánh giá cán bộ còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối mà chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của cán bộ. Nguyên tắc đánh giá cán bộ là phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu, nhưng nhiều khi do đặc trưng công việc rất khó định lượng mà chỉ có thể định tính nên chưa đánh giá đúng. Ở nhiều nơi, một số cán bộ lãnh đạo, quản lý, người đứng đầu vẫn cố tình vi phạm nguyên tắc khách quan và quan điểm toàn diện trong đánh giá; nhất là trong đề bạt, bổ nhiệm cán bộ vì thường lấy cảm xúc, tình cảm cá nhân thay cho các quyết định dựa trên lý tính và tiêu chí đã được ban hành (tức là rơi vào “óc bè phái” - chữ dùng của Chủ tịch Hồ Chí Minh).

 

    Tuy  nhiên, biểu hiện vi phạm nguyên tắc khách quan không chỉ là sự thiên vị, ưu ái quá mức với “người nhà, đồ đệ…”, mà còn là định kiến cố hữu trong đánh giá, bổ nhiệm cán bộ, nhất là đối với những cán bộ mà người lãnh đạo không ưa, không “được lòng” người đứng đầu tổ chức, cơ quan, đơn vị. Công tác xử lý sai phạm, kỷ luật cán bộ còn “chưa đến nơi, đến chốn”, có trường hợp cán bộ mắc khuyết điểm ở nơi này, lại được điều chuyển sang nơi khác giữ cương vị cao hơn. Cách làm này không những làm giảm sút uy tín của Đảng, mà còn làm mất niềm tin của quần chúng nhân dân đối với Đảng, “có hại cho Đảng, có tội với nhân dân”, đúng như lời cảnh báo của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Vấn đề đánh giá cán bộ còn nặng về bằng cấp chứng chỉ dẫn đến việc lợi dụng “văn bằng, chứng chỉ”, nảy sinh vấn nạn “mua, bán bằng cấp”; hệ lụy là có một bộ phận cán bộ yếu kém, thiếu năng lực, không đảm đương được công việc, suy thoái về đạo đức, lối sống đã “chui” vào được bộ máy công quyền, làm trì trệ hoạt động của bộ máy, làm mất uy tín của Đảng và Nhà nước, gây bức xúc dư luận.

 

    Việc vi phạm nguyên tắc khách quan, quan điểm toàn diện của cán bộ lãnh đạo đôi khi còn do ảnh hưởng trực tiếp bởi người thân trong gia đình. Vì vậy, trong Quy định số 205-QĐ/TW, ngày 23/9/2019, của Bộ Chính trị, về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền tại Điều 6, mục c, đã nghiêm cấm các hành vi, trong đó có cấm “để người khác, nhất là vợ, chồng, bố, mẹ, con đẻ, con nuôi, con dâu, con rể, anh chị em ruột lợi dụng chức vụ, quyền hạn, uy tín của mình để thao túng, can thiệp công tác cán bộ”. Trong 27 biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ, Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XII của Đảng cũng đã chỉ rõ biểu hiện: “Sử dụng quyền lực được giao để phục vụ lợi ích cá nhân hoặc để người thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để trục lợi”.

 

    Vì phiến diện trong đánh giá cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược, nên nhiều tổ chức, chủ thể đánh giá đôi khi đã coi nhẹ việc xem xét mối quan hệ của cán bộ được đánh giá, đề nghị bổ nhiệm… với cộng đồng khu dân cư, nơi người đó sinh sống; coi nhẹ “xem xét cách sinh hoạt của họ” như lời căn dặn hết sức sâu sắc của Bác Hồ. Trên thực tế, có nhiều cán bộ dù có năng lực, nhưng chỉ tập trung cho công tác ở cơ quan, trong khi rất thờ ơ với các hoạt động của tổ dân phố, không có liên hệ mật thiết với nhân dân; hoặc vi phạm, có những biểu hiện suy thoái về đạo đức, lối sống, rất khó bị phát hiện và xử lý.

 

    Công tác kiểm tra, giám sát của Đảng nói chung và đối với công tác cán bộ hiện vẫn còn nhiều mặt hạn chế: Không ít địa phương, cơ quan, đơn vị tiến hành kiểm tra, giám sát còn chiếu lệ, hình thức, chưa quyết liệt nên hiệu quả chưa cao, chưa đủ sức răn đe; đấu tranh với vi phạm vẫn còn tình trạng nể nang, né tránh, đùn đẩy, không nghiêm túc; nhiều cán bộ, kể cả cán bộ cấp cao vi phạm kỷ luật nhưng chỉ được phát hiện bởi báo chí, truyền thông, không phải do tổ chức đảng hay cơ quan kiểm tra, giám sát.

 

    Những hạn chế, yếu kém trên đây đặt ra yêu cầu cấp thiết hiện nay đối với công tác đánh giá, sử dụng cán bộ là cần quán triệt sâu sắc nguyên tắc khách quan và quan điểm toàn diện theo tư tưởng Hồ chí Minh, vận dụng một cách nhuần nhuyễn, phù hợp với tình hình cụ thể của địa phương, cơ quan, đơn vị.

 

    Để thực hiện tốt nguyên tắc khách quan và quan điểm toàn diện trong đánh giá, bổ nhiệm đúng cán bộ theo tư tưởng Hồ Chí Minh

 

    Thứ nhất, nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, người đứng đầu về những phẩm chất theo tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh mà chủ thể đánh giá, bổ nhiệm cán bộ cần phải có. Cụ thể là, cần thấm nhuần lời dạy của Người về thực hiện 5 Phải: Mình phải có độ lượng vĩ đại thì mới có thể đối với cán bộ một cách chí công vô tư, không có thành kiến, khiến cán bộ khỏi bị bỏ rơi. Phải có tinh thần rộng rãi, mới có thể gần gũi những người mình không ưa. Phải có tính chịu khó dạy bảo, mới có thể nâng đỡ những đồng chí còn kém, giúp cho họ tiến bộ. Phải sáng suốt, mới khỏi bị bọn vu vơ bao vây, mà cách xa cán bộ tốt. Phải có thái độ vui vẻ, thân mật, các đồng chí mới vui lòng gần gũi mình(10). Đánh giá cán bộ phải khách quan, toàn diện, công tâm, minh bạch, chí công vô tư; phải chú ý đến năng lực, phẩm chất, hiệu quả công việc. Đặc biệt là khi đánh giá, bổ nhiệm cán bộ theo tư tưởng Hồ Chí Minh phải chú trọng đến phẩm chất đạo đức và cần dựa vào nhân dân, nắm bắt được dư luận xã hội thì mới bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào thực chất và có hiệu quả.

 

    Thứ hai, giữ nghiêm kỷ luật để tạo nên sức mạnh, sự đoàn kết thống nhất trong Đảng, đề cao trách nhiệm của các cấp có thẩm quyền, người đứng đầu và người tiến cử trong đánh giá, bổ nhiệm cán bộ. Tập trung khắc phục tình trạng nhiều nơi trong đánh giá cán bộ vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất, đánh giá cán bộ chưa lấy hiệu quả làm thước đo, còn rơi vào cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ, thiếu tính chiến đấu, tinh thần xây dựng. Cần bổ sung quy định về tiến cử cán bộ, quy định trách nhiệm của người tiến cử, của cơ quan tham mưu và trách nhiệm của tổ chức, cá nhân trong việc đề nghị bổ nhiệm và ra quyết định bổ nhiệm cán bộ. Trong đánh giá, bổ nhiệm cán bộ cần góp ý thẳng thắn giúp cho cán bộ nhận rõ những khuyết điểm để sửa chữa, nghĩa là phải có tình đồng chí, thương yêu lẫn nhau, nhưng không vì thế mà dễ dãi; ngược lại, phải giữ nghiêm kỷ luật, kỷ cương của Đảng thì mới có điều kiện thực hiện được nguyên tắc khách quan và quan điểm toàn diện, mới loại bỏ được những phần tử cơ hội, thoái hóa, biến chất, giúp cho Đảng ta ngày càng trong sạch, vững mạnh, xứng đáng là lực lượng lãnh đạo Nhà nước và xã hội, “là đạo đức và văn minh” như lời dạy của Bác Hồ.

 

    Thứ ba, thực hành dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh “bệnh hẹp hòi” tôn sùng cá nhân hoặc tuyệt đối hóa vai trò của người đứng đầu. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, thực hành dân chủ là “cái chìa khóa vạn năng” có thể giải quyết mọi khó khăn. Cán bộ, đảng viên phải xung phong gương mẫu, bàn bạc một cách dân chủ với mọi người, khuyến khích mọi người phát biểu ý kiến. Người từng nhắc nhở, trong phong cách làm việc, cán bộ phải chống bệnh hẹp hòi, nghĩa là phải tuyệt đối vì lợi ích của toàn quốc, lợi ích của toàn Đảng, tránh tư duy địa phương, cục bộ. Phát huy tinh thần dân chủ, trí tuệ của tập thể, thực hành phê bình đối với người đứng đầu cấp ủy, cơ quan, đơn vị sẽ giúp cho những đánh giá, quyết định bổ nhiệm cán bộ công tâm, khách quan, toàn diện, đúng đắn hơn, tránh được “bệnh” chủ quan, duy ý chí, phiến diện, một chiều.

 

    Thứ tư, tiếp tục thực hiện nghiêm việc thi tuyển chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý, sớm sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm, xây dựng quy định, quy chế, mở rộng đối tượng thi tuyển chặt chẽ, phù hợp với các chức danh, để góp phần tránh được bệnh chủ quan trong đánh giá; trên cơ sở đó có thể bổ nhiệm được cán bộ thực sự có đủ đức, đủ tài. Theo chỉ đạo của Ban Bí thư tại Công văn số 3135-CV/VPTW, ngày 16-01-2017, của Văn phòng Trung ương Đảng, việc tổ chức thực hiện Đề án “Thí điểm đổi mới cách tuyển chọn cán bộ lãnh đạo quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng” được quan tâm đặc biệt nhằm phát hiện, thu hút, trọng dụng những người có đức, có tài, phát huy được phẩm chất, trình độ, năng lực; nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng; tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh; từng bước đổi mới quy trình bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý; hạn chế và loại trừ dần tình trạng cục bộ, khép kín trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý tại các ban, bộ, ngành, địa phương. Trước đó, ngày 8-5-2014, Bộ Nội vụ đã tổ chức Hội thảo lấy ý kiến góp ý cho Đề án “Đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp phòng”, trong đó có năm nội dung đổi mới cách tuyển chọn. Nếu thực hiện tốt mục tiêu của những đề án này sẽ góp phần tránh được tình trạng “tìm người nhà, chứ không phải tìm người tài” đang diễn ra âm thầm, nhưng khá phổ biến hiện nay. Tuy nhiên, quá trình triển khai các đề án này cũng cho thấy những hạn chế, bất cập cần tiếp tục sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện.

 

    Thứ năm, tập trung xây dựng các tiêu chí, quy trình đánh giá, bổ nhiệm cán bộ sao cho thật chặt chẽ, khách quan, toàn diện, lựa chọn đúng cán bộ cho từng vị trí, chức danh, nhất là các chức vụ lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan, đơn vị, địa phương…, khắc phục tình trạng “đúng quy trình, nhưng không đúng người”. Bên cạnh những quy định, tiêu chuẩn chung đối với cán bộ, đảng viên, cần cụ thể hóa, chi tiết hóa những quy định về đánh giá, bổ nhiệm sao cho sát hợp với chức năng, chức trách, nhiệm vụ, đặc thù của từng tổ chức và mỗi cán bộ, đảng viên trên từng cương vị, bằng văn bản có tính pháp lý. Những tiêu chí, quy trình đó sẽ giúp cho chủ thể đánh giá có cơ sở để tiến hành đánh giá, bổ nhiệm cán bộ được khách quan, toàn diện, không bị lợi dụng bởi ý đồ của tổ chức hay cá nhân có thẩm quyền  nào.

Thứ sáu, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của các tổ chức đảng, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị - xã hội và nhân dân đối với đội ngũ bí thư cấp ủy, người đứng đầu trong thực hiện trách nhiệm đánh giá, bổ nhiệm cán bộ bảo đảm dân chủ, khách quan, toàn diện, công khai. Kiểm tra, giám sát toàn diện các mặt công tác tổ chức, cán bộ về đào tạo, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển... Để công tác kiểm tra, giám sát đạt kết quả cao cần chú trọng nâng cao chất lượng của chính đội ngũ cán bộ làm công tác kiểm tra, giám sát. Cán bộ kiểm tra phải có dũng khí đấu tranh, thật sự công tâm, khách quan, chính trực và hơn ai hết, phải liêm, sạch, vì nếu mình không liêm, không sạch thì không thể phê bình, đánh giá đúng được người khác, không kỷ luật được người khác, như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng căn dặn.

(1) Hồ Chí Minh: Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2011,  t. 5, tr. 90 - 91 (2) Hồ Chí Minh: Sđd,  t. 5, tr. 319 (3) Hồ Chí Minh: Sđd,  t. 5, tr. 317 (4) Hồ Chí Minh: Sđd,  t. 5, tr. 317 (5) Hồ Chí Minh: Sđd,  t. 5, tr. 321 (6) Hồ Chí Minh: Sđd,  t. 5, tr. 317 (7) Hồ Chí Minh: Sđd,  t. 5, tr. 317 - 318 (8) Hồ Chí Minh: Sđd,  t. 5, tr. 321 (9) Báo cáo tổng kết công tác xây dựng Đảng và thi hành Điều lệ Đảng của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng, Hà Nội, 1-2021, tr. 18 (10) Xem Hồ Chí Minh: Sđd,  t. 5, tr. 319