Một số bất cập trong quy định của Bộ luật lao động (sửa đổi) năm 2012

    Bộ luật lao động (BLLĐ) hiện hành đã được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18-6-2012 và có hiệu lực thi hành kể từ 1-5-2013. Từ khi ra đời đến nay, bộ luật này đã khắc phục được nhiều điểm hạn chế của luật cũ. Tuy nhiên, sau gần 06 năm áp dụng vào thực tiễn cuộc sống, Bộ luật lao động đã và đang bộc lộ nhiều bất cập gây khó khăn cho việc áp dụng pháp luật, cũng như làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, cụ thể như sau:

 

 

    Điều 37 của BLLĐ hiện hành quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động phải gồm 2 điều kiện: (1) Trong những trường hợp nhất định, như: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động… và (2) Tuân thủ thời hạn báo trước. riêng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì chỉ cần báo trước 45 ngày mà không cần lý do.

 

    Quá trình tổng kết thi hành BLLĐ cho thấy, việc đưa ra 2 điều kiện nêu trên sẽ gây khó khăn cho người lao động, nhất là các trường hợp mà người lao động căn cứ vào đó thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong một số trường hợp, người lao động rất khó để chứng minh việc mình bị ngược đãi, cưỡng bức lao động; không được bố trí theo đúng công việc… Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp này thường khó khăn. Do đó, cần sửa đổi BLLĐ theo hướng chỉ cần yêu cầu về thời hạn báo trước để người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Việc bãi bỏ quy định này để đảm bảo quyền lợi được lựa chọn việc làm tốt hơn cho người lao động và phòng, chống cưỡng bức lao động: bất cứ khi nào người lao động cho rằng người sử dụng lao động có hành vi cưỡng bức lao động hoặc cảm thấy không hài lòng với việc làm hiện tại hoặc tìm kiếm được cơ hội việc làm tốt hơn thì họ sẽ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần có lý do. Người lao động chỉ cần báo trước một thời hạn nhất định để doanh nghiệp chủ động tìm kiếm lao động thay thế.

 

 

    Khoản 2 Điều 106 BLLĐ 2012 quy định “Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây: Được sự đồng ý của người lao động; Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm”.

 

    Quy định này khi áp dụng trên thực tế đã vấp phải sự phản đối của cả người lao động và người sử dụng lao động, bởi lẽ: Ở một số địa phương, một bộ phận không nhỏ người lao động mong muốn nâng cao giới hạn giờ làm thêm để nâng cao thu nhập. Đối với các doanh nghiệp, quy định làm thêm giờ theo tháng (không quá 30 giờ/tháng) là cứng nhắc, không phù hợp với chu kỳ sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp sản xuất, gia công hàng hóa, chế biến thủy sản để xuất khẩu vốn phụ thuộc vào đơn hàng và mùa vụ kinh doanh. Hơn nữa, so sánh thời giờ làm việc với các quốc gia khu vực thì số giờ làm thêm tối đa của người lao động Việt Nam hiện ở mức thấp: Trung Quốc là 36 giờ/tháng, Indonexia là 56 giờ/tháng, Singapore là 72 giờ/tháng; Thailand là 36 giờ/tuần; Malaysia là 104 giờ/tháng; Lào là 45 giờ/tháng; Campuchia và Philippines thì không khống chế mà phụ thuộc vào sự thỏa thuận của hai bên. Do vậy, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao thu nhập cho người lao động và tăng tính cạnh tranh của thị trường lao động Việt Nam so với các quốc gia trong khu vực, cần thiết phải mở rộng khung thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về thời giờ làm thêm lên cao hơn mức so với hiện hành. Quy định giới hạn làm thêm giờ cần linh hoạt dựa trên tính chất từng ngành nghề…

 

 

    Khoản 1 Điều 91 BLLĐ năm 2012 quy định “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành”.

 

    Thực tiễn thực hiện trong thời gian vừa qua cho thấy việc xác định nhu cầu sống tối thiểu là rất khó định lượng. Các khảo sát về nhu cầu sống thường khó cho kết quả chính xác vì người khảo sát thường có xu hướng kê khai cao hơn so với nhu cầu thật của họ, ngoài ra nhu cầu sống của người khảo sát có sự chênh lệch khác biệt đối với mỗi đối tượng khảo sát (nhu cầu vật chất và nhu cầu về tinh thần). Trong khi đó, các khảo sát về mức sống của người dân, hộ gia đình thường dễ xác định và đưa ra kết quả tin cậy hơn cho việc định lượng mức sống tối thiểu của một người do có thể định lượng dựa vào giá thị trường các vật dụng thiết yếu, giá các dịch vụ cơ bản như: Nhu yếu phẩm thiết yếu (ăn, uống,..), dịch vụ thiết yếu (điện chiếu sáng, nước sinh hoạt, nhà ở, thuê nhà ở..), dịch vụ y tế cơ bản... Do đó, cần sửa đổi quy định mức lương tối thiểu theo hướng đảm bảo "mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ" để đảm bảo tính khả thi khi thực hiện. Bên cạnh đó, cũng cần bổ sung các tiêu chí để Hội đồng tiền lương quốc gia làm căn cứ vào đó để xác định tiền lương tối thiểu. 

 

 

    Điều 93 BLLĐ 2012 quy định: “Trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động do Chính phủ quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động. Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động”.

 

    Việc xây dựng và gửi thang lương, bảng lương, định mức lao động cho cơ quan lao động cấp huyện gặp rất nhiều khó khăn trong thực tiễn vì: (1) Đa số các doanh nghiệp cho rằng việc chi trả lương, xây dựng thang, bảng lương cho người lao động do doanh nghiệp tự quyết định vì đó là quyền tự do kinh doanh của doanh nghiệp nên không cần phải gửi hoặc đăng ký cho cơ quan quản lý nhà nước. Việc pháp luật yêu cầu doanh nghiệp phải xây dựng thang lương, bảng lương nhưng chỉ để nhằm gửi cho cơ quan nhà nước biết và làm cơ sở thỏa thuận tiền lương với người lao động (thực tế tiền lương, thu nhập của người lao động thường cao hơn từ 02 đến 04 lần so với mức lương trong thang lương, bảng lương) mà không sử dụng như một công cụ để quản lý lao động, tiền lương trong doanh nghiệp được nhiều doanh nghiệp phản ánh là một biện pháp mang tính hình thức, không thực tế và làm tăng chi phí tuân thủ của doanh nghiệp; (2) Hệ thống thang lương, bảng lương và định mức lao động của doanh nghiệp được thay đổi hằng năm cho phù hợp với tổ chức sản xuất, mô hình quản trị, thực tế về doanh thu và trình độ công nghệ hàng năm; nhiều doanh nghiệp sản xuất các mặt hàng với nhiều chủng loại thường xuyên thay đổi theo tháng, theo các đơn hàng nên việc xây dựng và gửi định mức lao động tới cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện là khó có thể thực hiện; (3) Pháp luật yêu cầu khi xây dựng thang, bảng lương cần lấy ý kiến Công đoàn cơ sở hoặc Công đoàn cấp trên cơ sở, trong khi nhiều doanh nghiệp chưa thành lập Công đoàn cơ sở và (4) Các hướng dẫn về nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động (theo Nghị định 49/2013/NĐ-CP) còn cứng nhắc, khó áp dụng đối với các loại hình doanh nghiệp khác nhau, doanh nghiệp kinh doanh sản xuất đa ngành nghề.

 

    Với những bất cập nêu trên, BLLĐ cần nghiên cứu giảm dần can thiệp trực tiếp của Nhà nước trong xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động - tiến tới doanh nghiệp tự chủ quyết định thang lương, bảng lương phù hợp với tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, khả năng chi trả của doanh nghiệp và tiền lương của người lao động theo thị trường; đồng thời xây dựng khung pháp lý để người lao động, tổ chức đại diện tự nguyện tham gia thương lượng, thỏa thuận các mức lương trong thang lương, bảng lương, định mức lao động của doanh nghiệp. Đồng thời, loại bỏ thủ tục hành chính trong thực hiện (gửi cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện) tiến tới giảm chi phí doanh nghiệp, đồng thời thiết lập khung pháp lý để người lao động, đại diện tham gia giám sát quá trình thực hiện.

 

 

    Điều 187 của BLLĐ quy định tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện bình thường là 60 đối với nam và 55 đối với nữ.

 

    Quy định về tuổi nghỉ hưu nêu trên đang tỏ ra không phù hợp với thực tế, bởi lẽ: Tuổi thọ trung bình của dân số cả nước hiện nay là 73,4 năm, trong đó nam là 70,8 năm, nữ là 76,1 năm⁽¹⁾ ; trong khi, tuổi hưu trung bình của nam là 54,2 tuổi (Luật quy định là 60 tuổi) và nữ là 52,6 tuổi (Luật quy định là 55 tuổi). Điều này có nghĩa là, thời gian mà người lao động sau khi nghỉ hưu vẫn có thể tiếp tục làm việc là còn rất dài (trung bình là của nam là 16,6 năm; nữ là 23,5 năm). Sẽ lãng phí nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội nếu không tận dụng được nguồn nhân lực có kinh nghiệm, có trình độ. Ngoài ra, thực tiễn thị trường lao động cho thấy nhiều người đã nghỉ hưu vẫn tiếp tục tham gia lao động, làm việc thêm và họ vẫn có đủ sức khỏe tham gia lao động tiếp. Vì vậy, việc nâng tuổi nghỉ hưu là có thể thực hiện được.

 

    Trong khi đó, dân số nước ta đang chuyển từ thời kỳ dân số trẻ sang giai đoạn già hóa dân số⁽²⁾ , trong tương lai thì lực lượng lao động trẻ sẽ thiếu hụt. Các chuyên gia kinh tế lao động chỉ ra rằng: Đa số các quốc gia có từ 40 năm đến 60 năm để chuẩn bị cho thời kỳ dân số già, trong khi Việt Nam chỉ có khoảng 15 năm; thời gian chuẩn bị cho thời kỳ dân số già quá ngắn, đòi hỏi Việt Nam phải có sự điều chỉnh các chính sách phát triển kinh tế - xã hội một cách nhanh chóng, dứt khoát và phù hợp... Việc nâng tuổi nghỉ hưu cũng là chuẩn bị cho tương lai sau này của lực lượng lao động, góp phần tận dụng được nguồn nhân lực cao tuổi nhưng có trình độ, kinh nghiệm trong bối cảnh sức khỏe người lao động càng cải thiện. Kinh nghiệm của nhiều nước trên thế giới cũng cho thấy, để ứng phó với xu hướng già hóa dân số và thiếu hụt lao động, cần điều chỉnh tăng tuổi hưu, có nước lên tới 67 tuổi. Đây cũng là một giải pháp quan trọng để bảo đảm cân đối Quỹ hưu trí và tử tuất trong dài hạn. Vì vậy, cần nghiên cứu điều chỉnh tuổi nghỉ hưu nhằm thích ứng với xu hướng già hóa dân số và tình hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

(1) Tình hình kinh tế xã hội năm 2016, Tổng cục Thống kê. (2) Đánh giá của Quỹ dân số Liên hợp quốc.