Tuyển dụng công chức ở Thái Lan và bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam

 

    1. Tuyển dụng công chức ở thái Lan

 

    Nguyên tắc tổ chức thi tuyển công chức: Luật công vụ B.E.2535 (A.D.1992) của Thái Lan quy định rõ điều kiện, tiêu chuẩn và nguyên tắc thi tuyển công chức. Theo đó, việc tiến hành thi tuyển công chức phải bảo đảm hai nguyên tắc sau:

 

    - Nguyên tắc bình đẳng: Tất cả công dân đều có quyền và cơ hội ngang nhau khi có nguyện vọng làm việc cho cơ quan nhà nước, miễn là người đó đáp ứng những yêu cầu theo qui định của pháp luật và yêu cầu cụ thể của vị trí công việc cần tuyển dụng.

 

    - Nguyên tắc xứng đáng: Tức là thông qua cạnh tranh công khai giữa các ứng viên để nhà nước tuyển dụng được những cá nhân giỏi, đáp ứng tốt nhất yêu cầu, vị trí công tác. Thực hiện nguyên tắc này nhằm loại trừ thái độ thiên vị chính trị, ảnh hưởng tình cảm cá nhân; việc xếp hạng thí sinh theo thứ tự xứng đáng, bảo đảm cho nền công vụ tuyển dụng được những ứng cử viên giỏi nhất. Việc đánh giá năng lực thí sinh được thực hiện qua các vòng thi như: Viết, nói, kinh nghiệm làm việc, thậm chí cả xét bằng cấp và việc xếp hạng được thực hiện bởi một hội đồng giám khảo độc lập với cơ quan hành chính.

 

    Điều kiện thi tuyển: Ở Thái Lan, công dân muốn tham dự thi tuyển phải bảo đảm các điều kiện, gồm: - Công dân mang quốc tịch Thái Lan;

 

    - Từ 18 tuổi trở lên, trung thành với thể chế dân chủ của Chính phủ thông qua Hiến pháp, thông qua nhà Vua (với tư cách là người đứng đầu quốc gia);

    

    - Không phải là quan chức chính trị;

 

    - Không bị tâm thần, tàn phế, bệnh tật.

 

    Hình thức thi tuyển: Việc tuyển dụng công chức ở Thái Lan được thực hiện theo ba (03) hình thức: Thi tuyển cạnh tranh; chọn lựa; bổ nhiệm những người có năng lực chuyên môn đặc biệt vào các chức danh chuyên gia và chuyên viên.

 

    Nội dung thi tuyển: Nội dung thi tuyển là một trong những yếu tố quyết định hiệu quả của kỳ thi. Việc tuyển chọn công chức không chỉ dựa vào khả năng học vấn và bằng cấp, mà còn phải đánh giá dựa trên thiên hướng nghề nghiệp, năng lực thực tế và tiềm năng của ứng viên.

 

    Nội dung thi tuyển cần cân nhắc hợp lý, trước hết phải làm lộ được kiến thức chuyên ngành và năng lực công tác của thí sinh sau khi trúng tuyển. Kiến thức đưa vào nội dung sát hạch trong kỳ thi là nội dung quan trọng, thông thường gồm có hai phần: Kiến thức cơ bản và kiến thức chuyên môn. Kiến thức cơ bản là những nội dung thuộc về ngành luật công như: Hiến pháp, hành chính, tài chính công,… Kiến thức chuyên môn có liên quan đến vị trí công tác của thí sinh sau khi trúng cử được đảm nhận. Nội dung đánh giá thí sinh thường dựa trên tiêu chí: Hiểu biết (tức là kiến thức có thể kiểm định được qua bài thi); biết cách làm (tức khả năng hành động và phát triển trong tiến trình nghề nghiệp hoặc thực hiện những chức năng khác); biết cách đối xử (tức hành vi xã hội thể hiện qua sự thích nghi với môi trường xã hội, khả năng làm việc nhóm, khả năng độc lập ra quyết định, khả năng lãnh đạo).

 

    Nội dung thi tuyển ở Thái Lan gồm ba (03) lĩnh vực: Kiến thức chung; kiến thức chuyên ngành; khả năng thích ứng với công việc được tuyển chọn.

 

    Kiến thức chung tập trung vào hai lĩnh vực, gồm: Các câu hỏi liên quan đến khả năng tổng quát về kỹ năng tiếp nhận thông tin, phân tích, nhận xét; các câu hỏi nhằm kiểm tra trình độ hiểu biết, kỹ năng trình bày ngôn ngữ Thái.

 

    Kiến thức chuyên ngành tập trung vào việc đánh giá những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho chuyên ngành công tác của thí sinh đó, bao gồm: Kiến thức chuyên môn và những khả năng có lợi cho vị trí công việc, kiến thức về các vấn đề an ninh quốc gia; kinh nghiệm, lời nói, thái độ, cá tính và sự sắc sảo của ứng viên.

 

    Cơ quan tổ chức và quản lý thi tuyển: Việc thi tuyển do Ủy ban Công vụ chịu trách nhiệm tiến hành các kỳ thi tuyển. Trong những điều kiện cụ thể, Ủy ban Công vụ có thể ủy nhiệm cho các cơ quan khác của Chính phủ chịu trách nhiệm thực hiện chức năng này. Tuy nhiên, nội dung, thủ tục, các tiêu chuẩn đỗ - trượt và danh sách đủ tư cách thi vẫn thuộc thẩm quyền quyết định của Ủy ban Công vụ.

 

    Việc thi tuyển công chức địa phương có thể do cơ quan nhân sự cấp tỉnh phụ trách, ở đây là Tiểu ban công vụ cấp tỉnh. Đối với công chức cấp cơ sở được một tổ chức cấp cơ sở chịu trách nhiệm tuyển dụng.

    

 

    2.1. Về hệ thống phân loại vị trí công việc

 

    Công chức được chia thành ba nhóm chính: Công chức thường trực (bao gồm các công chức trong công vụ nhận lương từ quỹ lương công vụ thường xuyên và được bổ nhiệm như qui định của Luật công vụ năm 1992); Quan chức phục vụ trong Hoàng gia (gồm công chức được bổ nhiệm vào các chức vụ phục vụ Hoàng gia được ghi trong Nghị định Hoàng gia); Quan chức phục vụ đối ngoại đặc biệt (bao gồm các công chức được bổ nhiệm trong các trường hợp đặc biệt về lý do chính trị đối với các vị trí công tác ở nước ngoài được quy định riêng). Trước cải cách, có 11 bậc chung cho các chức vụ công vụ; trong đó bậc 1 là bậc thấp nhất, bậc 11 là bậc cao nhất. Phần lớn công chức Thái Lan thường từ bậc 3 đến bậc 8.

 

    Nền công vụ Thái Lan chuyển đổi từ hệ thống 11 cấp bậc dùng chung cho toàn bộ các vị trí công việc trong nền công vụ sang phân loại theo 4 nhóm vị trí công việc, bao gồm:

 

    - Công chức cấp cao gồm hai (02) cấp bậc (gồm các chức danh Bộ trưởng và Trưởng ban, Tổng Thư ký, Giám đốc, Viện trưởng).

 

    - Công chức quản lý bậc trung có hai (02) cấp bậc (gồm các chức danh Vụ trưởng và Trưởng phòng).

 

    - Chuyên viên có năm (05) cấp bậc (gồm các vị trí thực hiện chức năng chuyên môn nghiệp vụ).

 

    - Nhân viên hỗ trợ và vận hành có bốn (04) cấp bậc (gồm các vị trí hỗ trợ, phục vụ).

 

    Thông qua việc phân loại, xác định các vị trí công việc rõ ràng và linh hoạt với bảng mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí công việc; hệ thống tiền lương, chế độ đãi ngộ dựa trên hiệu quả công việc của công chức, hệ thống trên có tính cốt lõi và mang lại hiệu quả cao trong công tác quản lý của nền công vụ Thái Lan. Mỗi một nhóm vị trí công việc phản ánh từng bản chất công việc trong nền công vụ với các yêu cầu cụ thể về vai trò, cấp độ thực hiện và lộ trình công danh của công chức. Việc phân nhóm này là căn cứ cho cơ chế tuyển dụng đúng người, đúng vị trí với chế độ đãi ngộ phù hợp; hiệu quả công việc của công chức được đánh giá theo nhiệm vụ và trách nhiệm thực thi công việc mà công chức được giao; việc khen thưởng là hình thức ghi nhận những đóng góp và thành tích công tác của công chức trong quá trình công tác; bên cạnh đó, công chức thường xuyên được đào tạo và bồi dưỡng nhằm khắc phục những hạn chế, yếu kém về chuyên môn, nghiệp vụ, giao tiếp với mục tiêu cải thiện chất lượng dịch vụ công và chất lượng phục vụ tổ chức và công dân.

 

    2.2. Về tiền lương, chế độ đãi ngộ

 

    Thực hiện chuyển đổi hệ thống bảng lương theo bậc sang dải lương mở (mỗi dải lương tương ứng cho một vị trí công việc, được chia theo ba (03) mức: Mức tối thiểu, mức trung bình, mức tối đa). Cấu trúc hệ thống đãi ngộ này bao gồm: Tiền lương cơ bản (hai dải lương cho cán bộ cấp cao, hai dải lương cho cán bộ quản lý bậc trung, năm dải lương cho chuyên viên và 4 dải lương cho nhân viên hỗ trợ, phục vụ), tiền thưởng (gắn hiệu quả làm việc của công chức với kết quả công việc chung của đơn vị, bộ phận) và các khoản phụ cấp khác (dành cho công chức có kỹ năng đặc biệt, các chuyên gia, đòi hỏi mức độ trách nhiệm công việc cao…).

 

 

    Công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm được phân cấp cho các cấp dưới xem xét và đề xuất bổ nhiệm, như: Các vị trí cấp bậc 8 trở xuống do cấp phòng, ban phụ trách; vị trí cấp bậc 9 và 10 do cấp Bộ đảm nhận. Ủy ban Công vụ Thái Lan (The Office of the Civil Service Commission - OCSC) đã thiết lập hệ thống quy định đánh giá cụ thể, rõ ràng. Do đó, cấp dưới thuận lợi hơn trong công tác đánh giá bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ, công chức. Đối với cán bộ, công chức cấp cao và các công chức có triển vọng trước khi được bổ nhiệm sẽ phải tham gia các khóa đào tạo lãnh đạo do Học viện Đào tạo Công vụ Thái Lan tổ chức và cấp chứng chỉ. Học viện này chịu trách nhiệm toàn bộ về các mục tiêu và hoạt động đào tạo của Ủy ban Công vụ Thái Lan. Nền công vụ Thái Lan đã xây dựng hệ thống bổ nhiệm mở (open appointment system), hệ thống này cho phép công chức nếu có đủ điều kiện theo yêu cầu, tiêu chuẩn đều được phép tham gia quá trình chọn lựa cán bộ lãnh đạo. Để được tham gia quá trình chọn lựa bổ nhiệm các ứng viên phải đạt các yêu cầu sau:

 

    - Đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn của vị trí công việc cần bổ nhiệm. Tốt nghiệp các khóa học dành cho lãnh đạo công chức do OCSC và Tiểu ủy ban Công vụ Thái Lan (The Civil Service SubCommission) tổ chức, xác nhận (khóa đào tạo 10 ngày về năng lực lãnh đạo cốt lõi, khóa đào tạo 4 tháng về lãnh đạo công chức và các khóa đào tạo liên quan khác).

 

    - Được chọn lựa vào danh sách ứng viên cho vị trí lãnh đạo công chức; đạt kết quả hoàn thành công việc tối thiểu trong 03 năm gần nhất; có đủ năng lực, tố chất của một người lãnh đạo; đã có thành tích trong công việc và được khen thưởng.

 

 

    Công tác luân chuyển được thực hiện thường xuyên và rất nghiêm túc trong hệ thống công vụ Thái Lan. Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo sau thời gian 04 năm công tác liên tục bắt buộc phải luân chuyển sang vị trí công việc khác.

 

    Về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo: Việc hoạch định nguồn nhân lực cấp cao và thu hút nhân tài làm việc cho khu vực công, OCSC đã xây dựng chương trình Hệ thống hiệu suất tiềm năng cao (High Potential Performance System-HiPPS) với ba mục tiêu chính:

 

    - Thu hút, duy trì và thúc đẩy các công chức có triển vọng trong khu vực hành chính công;

 

    - Bồi dưỡng các công chức có triển vọng một cách có hệ thống và liên tục;

 

    - Chuẩn bị nhân sự có đủ năng lực, kinh nghiệm và phẩm chất để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo cao cấp.

 

    Để phát triển các công chức có triển vọng trở thành cán bộ lãnh đạo, OSCS đã xây dựng bộ khung năng lực (competency frameworks) cho các công chức đang giữ vị trí lãnh đạo và có triển vọng trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai bao gồm: Khả năng lãnh đạo, có tầm nhìn, có định hướng chiến lược; khả năng dẫn dắt sự thay đổi; khả năng tự kiểm soát bản thân; khả năng đào tạo và giao quyền cho nhân viên cấp dưới. Trên cơ sở bộ khung năng lực này OCSC xây dựng chương trình đào tạo phát triển cán bộ, công chức cao cấp. Bên cạnh đó, nhằm thu hút những người có năng lực vào làm việc trong khu vực hành chính công, Chính phủ Thái Lan cũng đã dành nhiều suất học bổng để khuyến khích và thu hút các cá nhân xuất sắc trong xã hội vào làm việc trong các cơ quan nhà nước; đồng thời, nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức thông qua các chương trình như: Chương trình phát triển công chức mới, học bổng nghiên cứu dài hạn, chương trình phát triển cán bộ, công chức cao cấp cấp tỉnh, chương trình học bổng cho các ứng viên tiềm năng, chương trình phát triển lãnh đạo trẻ với các khóa đào tạo lãnh đạo ngắn hạn…

 

 

    Xây dựng và hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, công chức có sử dụng chỉ số đo lường đánh giá hiệu quả công việc (key performance indicators - KPIs) gắn liền với mục tiêu của tổ chức, theo bản mô tả công việc, kế hoạch công việc hàng tháng, kết quả công việc của mỗi công chức. Văn phòng Ủy ban phát triển khu vực công Thái lan (The Office of Public Sector Development Commission OPDC) chịu trách nhiệm chính trong việc phối hợp với các bộ, ngành khác của Chính phủ Thái Lan trong việc xây dựng hệ thống đánh giá này và phải bảo đảm sự cân bằng giữa các mục tiêu chung cho tất cả các bộ, ngành và các mục tiêu riêng theo đặc thù của mỗi bộ, ngành. Đây cũng là điểm hạn chế trong quá trình xây dựng và triển khai hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, công chức dựa trên chỉ số KPIs. Kết quả đánh giá hiệu quả công việc của mỗi cán bộ, công chức sẽ được sử dụng phục vụ cho các mục đích: Khen thưởng; bổ nhiệm, miễn nhiệm; điều chỉnh thu nhập (lương, tiền thưởng, phụ cấp); đào tạo và bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ, công chức; quy hoạch nguồn nhân lực cho tổ chức; thay đổi cấp bậc, ngạch cán bộ, công chức.

 

 

    Với những tương đồng đặt ra trong phần đặt vấn đề, thiết nghĩ cũng sẽ nảy sinh những hạn chế giống nhau ở cả hai quốc gia, có chăng là khác thời điểm. Do vậy, rút kinh nghiệm từ chính những hạn chế có trước của nền hành chính Thái Lan có lẽ cũng là một bước đi cần thiết để Việt Nam tiệm cận nhanh hơn đến một nền hành chính hiệu quả và có tính năng hội nhập cao. Qua những tìm hiểu sơ khởi, chúng tôi cho rằng nền công vụ Thái Lan còn bộc lộ những hạn chế sau: (1) Lực lượng lao động trong khu vực công hiện nay của Thái lan có độ tuổi trung bình khá cao. Khoảng cách tuổi tác, kinh nghiệm công tác giữa các thế hệ công chức là rất lớn; (2) Khoảng cách giữa các thế hệ lãnh đạo không bảo đảm tính kế thừa; (3) Sự đa dạng hóa của nền công vụ hiện đại, điều chỉnh hài hòa lợi ích trên nguyên tắc cạnh tranh giữa các nhóm, đảng phái và tổ chức chính trị trong đất nước Thái Lan; (4) Những thách thức của sự phát triển giữa các quốc gia trong cộng đồng ASEAN. Có thể những hạn chế trên đến hoặc không, song những điều chỉnh theo hướng tránh những hạn chế vẫn nằm trong sự kiểm soát của một quốc gia phát triển sau như Việt Nam.

(1) Tham khảo: ThS. Bùi Quang Vinh (Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ), Một số nội dung đổi mới trong Luật công vụ Vương quốc Thái Lan. Nguồn:http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/271/language/viVN/M-t-s-n-i-dung-d-i-m-i-trong-Lu-t-Cong-v-V-ng-qu-c-Thai-Lan.aspx. Truy cập lần cuối: 23h23, 15-4-2013.

PGS. TS. Nguyễn Quốc Sửu
(Học viện Hành chính quốc gia)